Статьи

Три ошибки собственников бизнеса при работе с внешним рекрутером

Опубликовано

Сегодня расскажу о неудачном опыте. Ведь не бывает всегда радостно, да чтоб без сучка и задоринки. Этот заказчик вышел на меня в 2017 году с запросом на подбор главного бухгалтера в Ростове-на-Дону. Для понимания картины поясню, что заказчик достаточно крупный с оборотом свыше 1.5 млрд рублей в год и штатом ~150 человек. На предприятии грамотная система управления, все процессы отлажены, есть производственные мощности и налажена торговля.

Заявка для нас достаточно простая, поэтому много денег решили с заказчика не брать, тем более была перспектива получения дополнительных заявок по подбору персонала из этой компании в дальнейшем.

 

Первая ошибка. На первой нашей встрече, где мы знакомимся с компанией, потребностью заказчика и обсуждаем профиль кандидата, были все руководители кроме человека, принимающего решение о приеме кандидатов. Я советую всем, если вы или ваше руководство привлекает внешних специалистов на подбор, обязательно все телодвижения закольцовывайте на человеке, который будет принимать решение о принятии того или иного кандидата. Если подбираете линейного руководителя на производство, то обязательно помимо директора предприятия и представителя HR службы должен быть начальник производства т.к. его позиция по принимаемым кандидатам самая определяющая. Если же осуществляете подбор проектного менеджера, менеджера по продажам, то обязательно должны быть коммерческий директор и руководитель отдела продаж.

 

Вторая ошибка, заключалась в том, что мы работали через «толмача» в виде секретаря генерального директора. Наш «толмач» постоянно задерживала обратную связь по кандидатам, а по некоторым обратная связь была в виде «однозначно не подходит», что категорически плохо для работы любого специалиста по подбору, ибо невозможно сделать надстройку поиска и проведения интервью с кандидатами. И самое интересное, «перезвоню через 15 минут» у нашего ответственного лица на предприятии могло длиться несколько дней. Я заклинаю тех, кто будет нанимать внешнего рекрутера, не скупитесь на обратную связь, это экономит уйму времени для рекрутера и для вас в частности. Обязать контактировать с рекрутером только человеку, который будет принимать решение о приеме на работу кандидата. Если важно дер жать в курсе генерального директора, собственника бизнеса обо всех движениях, так для этого есть мобильный телефон или просто ставить в копию всю переписку.

 

Третья ошибка — это низкая стоимость услуг по подбору. Поскольку наш заказчик подписал достаточно дешевый договор, то и отношение к процессу было спустя рукава. Каждый предприниматель (наемный директор) должен понимать, что в лице внешнего рекрутера он получает решение проблемы не на 100%, а на 80%, например, остальные двадцать же это ответственность самого заказчика. Вот и получается, те кто платит значимую сумму всегда в процессе, те кто расстается с минимальной нагрузкой на бюджет, спокоен и не готов принимать участие в проекте.

 

Вывод простой. Если ваша компания не справляется самостоятельно закрывать ту или иную позицию в штатном расписании, то можно и нужно привлекать рекрутеров. Только очень организованно и грамотно подготовьтесь к использованию этого стороннего ресурса. От вас не убудет, если зададите несколько уточняющих вопросов, вы тем самым только ускорите закрытие заявки.

О том, как подготовиться к найму внешнего рекрутера для подбора персонала, я напишу как-нибудь в другой раз. Если у вас есть вопросы по найму внешнего рекрутера, то не стесняйтесь писать мне i.safonov@kadrovikdon.ru в теме письма указывайте «подбор персонала вопрос»